Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение (неисполнение) служебных обязанностей строго регламентирован действующим трудовым законодательством. Соответствующим нормам права дано официальное толкование Верховным Судом РФ.

Нарушение указанного порядка влечет признание судом приказа работодателя незаконным и его отмене, взыскание компенсации морального вреда, а в случае увольнения за проступок – еще и к восстановлению работника на работе и взысканию компенсации за время вынужденного прогула.

Так, в соответствии со статьями 192-193 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии со ст.393 ТК РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе с работодателем, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

На работодателя также возлагается обязанность представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывалась тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (ч.5 ст.192 ТК РФ, п.53 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ». Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Кроме того, в соответствии со ст.192 ТК РФ в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности должны содержаться данные, позволяющие идентифицировать, когда и в чем конкретно со стороны работника выразилось нарушение его должностной инструкции, локальных актов работодателя, иных требований законодательства. Любое дисциплинарное взыскание объявляется в приказе работодателя с указанием мотивов его применения, описывается конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. Т.е. законом императивно предусмотрено, что в приказе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности должны быть указаны конкретные фактические обстоятельства, позволяющие определить дисциплинарный проступок, его объективную и субъективную стороны, время и место его совершения.

Отсутствие таких данных в приказе либо акте служебного расследования работодателя по факту совершения работником проступка является основанием для признания приказа незаконным и его отмене судом.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

На основании ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.